Utredning vid kränkande särbehandling
Behöver ni kompetenshöjning kring kränkande särbehandling i er organisation?
– Läs mer om vår skräddarsydda utbildning här
Kränkande särbehandling på arbetsplatsen
Arbetsgivarens ansvar
Även om alla på en arbetsplats har ett ansvar för hur man bemöter och pratar med varandra har du som arbetsgivare ett särskilt ansvar för att uppmärksamma, förebygga och hantera kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Dessa beteenden ska aldrig vara accepterade på arbetsplatsen!
Upplevelsen av kränkande särbehandling, trakasserier och/eller diskriminering är individuell – det som upplevs kränkande av en person kanske inte alls gör det av en annan. Det kan dock vara en stor skillnad på vad någon upplever som kränkande särbehandling och vad som faktiskt är det enligt lagstiftningen.
Kränkningar kan ta sig många olika uttryck på arbetsplatsen och är ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Att bli exkluderad från möten, ignorerad, utsatt för sexistiska skämt, nedsättande ord, ryktesspridning eller förlöjliganden är exempel på kränkande särbehandling.
Vid behov, kontakta Medlingscentrums rådgivningstelefon.
Du kan boka 30 min kostnadsfri rådgivning om du vill bolla kring olika handlingsalternativ i den aktuella situationen.
Kom ihåg! Du som arbetsgivare har en skyldighet att stoppa kränkningar samt att utreda arbetsmiljön, vilket innefattar att undersöka och åtgärda brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön som har bidragit till situationen.
Vid allvarliga kränkningar är det viktigt att den utredande parten är oberoende. Medlingscentrum har psykologer som kan utreda situationen med hjälp av en faktaundersökning.
Kränkande särbehandling vs. mobbning
Definitionen av kränkande särbehandling:
”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.” (AFS 2015:4)
Kränkande särbehandling är det första benet, de negativa handlingarna.
När vi lägger till de andra två benen då övergår det till mobbning.
För att något ska betraktas som kränkande särbehandling kan det räcka med att handlingen skett en gång. Det behöver inte finnas någon maktskillnad mellan parterna som gör att den som utsätts har svårt att försvara sig. Utsätts någon som inte kan försvara sig för systematiska kränkningar upprepade gånger kan det istället handla om mobbning. Det är en allvarlig form av kränkande särbehandling.
Definitionen av kränkande särbehandling i enlighet med AFS 2015:4 är betydligt bredare än definitionen av mobbning, vilket innebär en glidande skala vad gäller allvarlighetsgrad. När det handlar om enstaka händelser som beskrivs som kränkande särbehandling är det mer en öppen bedömningsfråga av hur allvarligt man ska se på det inträffade och hur man ska gå vidare.
Anmälan om kränkande särbehandling
Om du som chef blir kontaktad skriftligt eller muntligt av en medarbetare som upplever kränkande särbehandling på arbetsplatsen så rekommenderar vi följande arbetsgång:
1. Ta kontakt med HR.
2. Boka skyndsamt ett möte med den aktuella medarbetaren tillsammans med HR.
3. Vid detta samtal bör följande punkter ingå:
Ett tydliggörande kring vad kränkande särbehandling är och vad arbetsgivarens policy innebär.
Ett klargörande av vad som konkret har hänt som personen uppfattat som kränkande särbehandling.
Bedömning om det som personen nämner kan tänkas fylla kriterierna på kränkande särbehandling.
En redogörelse för de olika handlingsalternativ som finns (t.ex. medling, konflikthantering, stödsamtal, arbetsmiljökartläggning, utredning).
Tillsammans med berörd person övervägs för- och nackdelar med de olika alternativen.
Ett klargörande av vad personen har rätt till respektive vilka åtgärder som arbetsgivaren ensam beslutar om (t.ex. om en utredning eller arbetsmiljökartläggning ska genomföras eller inte).
Efterfråga personens behov av stöd och erbjud det vid behov.
4. Beroende på vad som framkommer i detta samtal fattas beslut om vidare åtgärder – arbetsgången kan skilja sig åt beroende på om det bedöms vara en mindre allvarlig eller mycket allvarlig situation.
Referens: Utredningar av kränkande särbehandling i arbetslivet, Thomas Jordan, 2016.
Metoder och tekniker
-
Faktaundersökning är en metodik som är utvecklad för att hantera svåra arbetsmiljöproblem som till exempel kränkande särbehandling och mobbning. Målet med en utredning är att fastställa vad som faktiskt har hänt för att sedan kunna vidta rätt åtgärder efter en anmälan
Faktaundersökning förhåller sig till arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen och ger arbetsgivaren ett sakligt grundat underlag.
Viktiga utgångspunkter:
Objektivitet: Ansvariga utredare ska undersöka grunden för anklagelserna genom att samla in fakta. Som utredare förhåller man sig helt neutral under utredningens gång. Det är viktigt att utredarna inte har någon tidigare relation till parterna i utredningen.
Konfidentialitet - inte anonymitet: Konfidentialitet innebär att endast personer som är parter eller vittnen involveras i processen. För en rättssäker process får anklagelser och vittnesmål inte lämnas anonymt.
Replikrätt: Parterna ges alltid rätt att bemöta anklagelser och ge sin egen bild av vad som hänt. Detta är en av anledningarna till att anklagelser aldrig kan lämnas anonymt.
Alla utredningar genomförs med två utredare för att säkerställa en rättssäker utredningsprocess. Medlingscentrums konsulter som ansvarar för denna del i verksamheten är legitimerade psykologer och organisationskonsulter med utbildning i metoden Faktaundersökning.
-
Ibland kan det vara svårt att veta om en utredning med hjälp av en oberoende part behövs i situationen. Vi hjälper dig att sortera och bedöma hur du kan gå vidare på ett bra sätt.
-
Beroende på situationens dignitet och parternas inställning kan medling erbjudas parterna.Om en medlande insats initieras efter en anmälan om kränkande särbehandling behöver den föreslås i samförstånd med parten som upplever sig utsatt. Utifrån ett psykologiskt perspektiv är det ofta bra om den utsatte får möjlighet att sätta ord på sina känslor,, beskriva sin upplevelse, få bekräftelse av omgivningen och av den man upplever har kränkt. Detta påskyndar ofta bearbetningsprocessen. Parterna behöver inte dela varandras uppfattning av situationen med de kan lyssna på varandra och respektera den andres uppfattning.
-
I priset ingår intervjuer med anmälare, anmäld(a) och vittnen samt en rapport med tydliga rekommendationer. Intervjuerna är underlag till den rapport som uppdragsgivaren får efter genomförd utredning. Den inkluderar en bedömning av den aktuella situationen och tydliga rekommendationer kopplat till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Möjligt utfall efter genomförd utredning
Att det som uppges i anmälan kan styrkas eller inte styrkas i enlighet med svensk lagstiftning.
Att det förekommit kränkande beteenden utöver vad som uppges i anmälan, t.ex. från fler personer, eller av anmälaren själv.
Att organisatoriska och/eller sociala omständigheter i verksamheten bidragit till att oacceptabla beteenden uppstått. Några exempel på sådana omständigheter kan vara bristande ledarskap, otydliga roller och ansvarsområden etc.
Om Faktaundersökningen visar att medarbetare haft kränkande beteenden kan arbetsgivaren sedan bedöma om arbetsrättsliga åtgärder ska vidtas. Det kan t.ex. röra sig om erinran, skriftlig varning, omplacering eller uppsägning.
I vissa fall framkommer det att det finns en olöst konflikt som har bidragit till situationen. Då kan det vara lämpligt med en medlande insats.
Om det framkommer att organisatoriska faktorer bidragit till att kränkande beteenden uppstått får uppdragsgivaren kännedom om detta och kan använda sig av utredarnas rekommendationer för att åtgärda bristerna i sin organisation.
-
Arbetsrättsliga åtgärder
Åtgärder på individ/grupp/organisatorisk nivå
Individ: Individuellt stöd, chefshandledning etc.
Grupp: Medling, konflikthanterande insatser etc.
Organisation: Förtydliganden av roller/ansvarsområden, policys
-
Åtgärder på individ/grupp/organisatorisk nivå
Individ: Individuellt stöd, chefshandledning etc.
Grupp: Medling, konflikthanterande insatser etc.
Organisation: Förtydliganden av roller/ansvarsområden, policys