Ny bok: Konflikthantering för chefer
Konflikter på arbetsplatsen kan orsaka dålig stämning, sämre arbetsprestationer och rentav ohälsa. Men rätt hanterad kan en konflikt i stället leda till utveckling av både arbetssätt och relationer.
Gnabb mellan kollegor, en tråkig kommentar vid kaffeautomaten eller dålig stämning på teammötet. Relationerna på arbetsplatsen är inte alltid en dans på rosor, men för att det ska kallas en konflikt krävs det något mer. Det säger Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering vid Medlingscentrum och nu aktuell med boken ”När samarbetet skaver – en ledares handbok i att förstå, förebygga och hantera konflikter”.
– Konflikter är inte någonting vi har, det är någonting vi gör mot varandra. Konflikter skapas när du har en önskan eller ett behov du inte kan släppa och uppfattar att någon blockerar detta. Det krävs en aktiv handling för att det ska bli en konflikt.
Avgörande hur konflikten hanteras
Att vi tycker olika och att det ibland uppstår skav mellan kollegor är inget vi kan undvika på våra arbetsplatser, enligt Tamara Maskovic Wängborg. Det är rentav ett tecken på en sund arbetskultur med engagerade medarbetare. Hur den här osämjan hanteras är däremot avgörande för vilka konsekvenserna kan bli. Konflikter som eskalerar går lätt från sakfråga till personfråga och riskerar att sprida sig på arbetsplatsen.
– Vi människor har väldigt svårt att ställa oss utanför konflikter. När konflikter eskalerar blir ofta fler kollegor indragna. En sådan konflikt kan vara förödande för arbetsmiljön, arbetsprestationer och möjligheter till utveckling, säger Tamara Maskovic Wängborg.
Chefen har en viktig roll
Rätt hanterad kan en konflikt tvärtom leda till utveckling, att vi hittar nya vägar framåt och att vi känner en ökad tillit till varandra. Här har ledaren en viktig roll i att medla mellan parterna och hjälpa till i sakfrågan. För en av de vanligaste orsakerna till konflikter i arbetslivet är brister i organisationsstrukturen. När roller, förväntningar och mål inte är tillräckligt tydliga för medarbetarna leder det lätt till missförstånd eller att man strävar åt olika håll. En passiv ledare är också en riskfaktor.
– Studier visar att ett passivt ledarskap är det sämsta ur ett konfliktperspektiv, till och med sämre än ett destruktivt ledarskap där chefen beter sig dåligt, säger Tamara Maskovic Wängborg.
Ett passivt ledarskap kan innebära att mål och riktning inte kommuniceras tydligt till medarbetarna men också att medarbetare som beter sig dåligt mot kollegor inte hanteras.
Ta tempen för att upptäcka varningssignaler
En bra ledare bör i stället jobba aktivt med att stärka relationerna på arbetsplatsen eftersom hållbara relationer är ett bra skydd mot att konflikter eskalerar. En viktig del i ledarskapet är också att då och då ta tempen på organisationen för att upptäcka varningssignaler. Tamara Maskovic Wängborg rekommenderar exempelvis att hålla ”Trafikljusmöten” en gång i kvartalet. Då delas medarbetare in i grupper och får formulera röda, gula och gröna signaler. Röd signal innebär behov av snabb hantering eller åtgärd, gul innebär att frågan behöver bevakas och grönt står för det som fungerar bra i verksamheten. Ledare som jobbar nära sina medarbetare kan också vara vaksamma på mer subtila signaler, såsom kollegor som uppvisar irritation, sitter mer tyst under möten eller presterar sämre.
– Som ledare ska man alltid vara nyfiken på sina medarbetare – och våga fråga om man tycker sig uppfatta signaler på att allt inte är som det ska, säger Tamara Maskovic Wängborg.
Sju tips från Medlingscentrum
Ta tag i konflikter i tid.
Sätt INTE de berörda i samma rum och fråga ”vad har hänt”. Då vet du inte vad som kan ske och explodera i rummet. Håll individuella samtal med de berörda först. Då kan du som ledare i lugn och ro ta del av deras perspektiv, ställa följdfrågor och bygga tillit till att du hanterar situationen. Därefter har du god information och en tydligare bild av vad konflikten handlar om.
Ett medlande samtal kan behövas där de berörda får komma till tals, reda ut det som varit och fundera på hur samarbetet framåt ska se ut.
Se över om det finns delar i situationen som är ditt ansvarsområde, t ex kring en sakfråga eller en organisatorisk otydlighet som behöver hanteras/beslutas kring.
Ibland kan extra insatser på ett individuellt plan behövas, tex företagshälsa för att stötta upp eller disciplinära åtgärder om en medarbeta beteendemässigt gått över gränsen.
Konflikthanterande åtgärder kan planeras utifrån fyrfältaren: stödjande insatser, disciplinära insatser, relationsorienterade insatser (tex medling) och organisatoriska insatser.
Ta hjälp om det blir för svårt. Det finns experter som kan hjälpa till.