Chefer står ensamma i konflikthanteringen – och det kostar
Konflikter och problematiska beteenden är en del av vardagen på många arbetsplatser. Ändå visar Konfliktbarometern 2025 att en majoritet av Sveriges chefer varken har tillräckligt stöd, mandat eller struktur för att hantera dem. I en intervju med Chef reflekterar Medlingscentrums Tamara Mašković Wängborg över vad det här betyder – både för chefer och arbetsmiljö.
“Verksamheter odlar små monster, för att man undviker att hantera dessa beteenden. Om chefen inte uppmärksammar medarbetare på hur de beter sig – och personerna i fråga inte får den feedbacken de behöver, då har ledaren godkänt uppförandet i det tysta.”
Ett tyst problem som alla ser
I rapporten uppger 8 av 10 chefer att de påverkas av problematiska beteenden varje vecka eller månad. Lika många tar med sig konflikterna hem. Det som ofta börjar som lågintensiva gnissel får fäste, eftersom det inte fångas upp i tid.
“Det blir som en missbruksrelation. Människor runtomkring blir medberoende, man hittar sätt att hantera beteendet – att parera och undvika det.”
Samtidigt menar Tamara att konflikter inte beror på att människor är besvärliga – utan på att strukturen brister. När roller, ansvar och arbetssätt är otydliga skapas otrygghet, missförstånd och frustration.
“Att hantera konflikter, samarbetsutmaningar och problematiska beteenden ingår i chefens arbetsuppgifter.”
Det som inte hanteras blir kvar
Bara 11 procent av cheferna i undersökningen känner sig helt trygga i att hantera konflikter. Många tycker att det är svårt även när de har viss trygghet – vilket riskerar att skapa en miljö där destruktiva beteenden normaliseras.
“Som chef behöver man ha ett konfliktmod för att hantera svåra situationer. Det modet ökar markant när cheferna har en struktur att luta sig mot på arbetsplatsen.”
Bygg ett system för att agera i tid
I artikeln ger Tamara tre råd till chefer som vill hantera konflikter tidigare och mer systematiskt:
Tydlig struktur: Se till att ansvarsfördelning och arbetssätt är tydliga – det förebygger många missförstånd.
Signalsystem: Skapa rutiner för att tidigt fånga upp irritation, till exempel i regelbundna samtal på gruppnivå.
Nyfikenhet före rädsla: Använd tre frågor för att avgöra om du behöver agera: Klarar personerna att samarbeta? Påverkar det arbetsmiljön? Finns risk för eskalation?
“Är man engagerad så smäller det till ibland, det finns en hälsosam friktion i det. Men då måste det hanteras på ett bra sätt innan det spiller över och blir till destruktiva konflikter.”